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已經二十多年,看著周遭不知多少人才

因每個公司KPI(關鍵績效指標)而被迫逼走,感觸很深

例如董事長下令,明年總體業績需'成長'三成

(美商為主的外商通常至此)

並要求年度所有成本,至少比今年要再下降兩成

開源節流並進'軍令'

(台灣本土公司常會加上第二句)

 

但是每個行業,都可以用KPI'量化'比較貢獻度,而沒有後遺症嗎

簡單說KPI主要是用在

財務收支一定要立刻止血,否則公司會倒閉短期應急案例

而且成功關鍵,是要留得住公司最寶貴資產 員工

不要搞的變相裁員後

留的都是低生產力,走的都是高生產力,劣幣驅良幣反效果

 

26年前,我甫退伍,初入社會上班

不知我前輩子敲破多少木魚,燒到好香

遇到好老闆和好主管,終生受用也感激不盡

 

我的部門主管莊經理

年紀輕輕,就一路晉升到超巨型跨國公司美商箭牌口香糖

(就是之前美國芝加哥小熊隊老闆)台灣分公司高級主管

 

就是美商每季,每年,業績一定要成長幾成的壓力

讓愛家的他萌生離職

找一份能平衡工作和陪伴妻女新職場

 

沒出國留學的我等於憑空獲得

世界第一流大公司主管的

職場點點滴滴,親身調教無價功力

最重要是正確,正派觀念和態度

 

學這麼多無價之寶,不但不用繳天價學費

竟然還有不錯薪水可拿

世界竟然有這麼好康的事

 

天曉得,要是莊經理還留在美商台灣箭牌

現在台灣箭牌會成長到什麼地步

 

KPI比較適合可具體量化的生產線上

而目前台灣就業主力的服務業,真的不是很適合

 

以內人婚前上班的製藥業

在台灣逐年砍健保支付地不利大環境下

還下達業務,需逐季,逐年業績成長幾成KPI

這不是在逼人,離職前先倒貨,拿到獎金閃人

將爛攤子留給公司收尾嗎

其他內需型的各種服務業也雷同

 

那沒有KPI的公司要如何考核呢

以我26年前上班的仲彬公司為例

那時(現在我不知道)

老闆陳錦聰先生,員工有需要改進地方

會透過主管,詳細告知原因和具體改進方法

從未當面斥責過任何一位同事,來保留員工自尊心

 

大案子要是失利

老闆會鼓勵大家不要喪志,下次再努力即可

要是成功

例如跑南高屏peter同事

幫公司第一次拿到統一集團1994整年度

濃縮柳橙汁大單(以色列GET所生產,全球最高品質柳橙汁)

那夜,大家在公司附近小館慶功

由衷高興記憶還歷歷在目

 

員工的任何福利,從未和業績'掛勾'少過

因為我們都知道自己公司

從事的是需永續經營關懷客戶工作

永遠懷念,曾在這種自重,人重的公司上班過

*********

隨筆】年輕人該幾歲創業較好

接連看了兩篇年輕人創業成功故事,頗有感觸

一篇是出社會十年超級業務,某本土鞋業品牌經理

因考績不公,突然萌生「這麼辛苦幫別人做,為什麼不自己做?」

創業的蘭山麵邱老闆

 

 另一篇是出社會3年

就創業設立雅仕敦設計有限公司的王老闆

 

 年輕人創業'百百種',這兩篇10年和3年

剛好道盡,年輕人選擇,兩大二創業類別的不同

 

 10年是屬於磨練,隨著市場潮流

能轉換任何無關人脈及技術專業累積行業(例如新興飲食類)的經營力

當然不見得要10年

不過出社會,一份工作至少待3-5年,是跑不掉的

 

 有點類似美國職棒大聯盟,就算天賦異禀的超級選秀狀元

低階一A完整一整球季,加上隔年二A,好歹也要打一兩個月

才有機會,替補躍升大聯盟(通常是可遇不可求的超級左投)

 

 目的是就算超級新人

也至少要有一年多基層農場歷練,學習自我如何克服高低潮

商場上的異業創業成功要點

因人脈無法累積

技術專業沒能派上用場(優秀本土鞋業品牌經理轉業自創網購女裝)

最重要是做人處世的磨練(範圍太大,先略)

 

 另一篇出社會3年創業的

因是室內設計有限公司,則恰恰相反

做人和專業技術一樣重要,相輔相成,缺一不可

 

試想王老闆,要不是能成功爭取到出社會第一份工作

是專做名門豪宅的知名大型室內設計公司

他怎麼有機會結識,手藝一流的工班和賣頂級建材的廠商

 

 等於這家知名大型室內設計公司付王先生薪水

免費又有錢領

在一場又一場,動輒幾千萬元起跳,豪宅裝修案挑戰中

學習到要求細節,重視品質

進而拉高眼光,開拓視野的無價之寶

像是這類創業前

慎選和如何進入能學習的公司,是最重要的功課

 

 結論:年輕人該出社會幾年後創業,較合適

先看選擇

要是須隨時代演進轉型,甚至轉業種的創業

還是像室內設計公司

這種只能轉型,無法轉換毫不相關行業兩大類,再細細思量

 

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